中堅が辞める会社はやばい？退職ラッシュが止まらない会社の特徴7選と立て直し方法

「中核を担うはずの中堅社員が次々と辞めていく…」

「このままでは会社の将来が危ういのではないか？」

このような深刻な悩みを抱える経営者や人事担当者の方も多いのではないでしょうか。

この記事を読めば、中堅社員が会社に見切りをつける根本的な原因と、退職ラッシュを食い止め、組織を再生させるための具体的な方法が明確になります。

以下の内容についてご紹介します。

優秀な人材の定着は、企業の持続的な成長に不可欠です。まずは自社の評価制度やコミュニケーション体制を客観的に見直すことから始めましょう。

1中堅社員が辞める会社の特徴7選

中堅社員が次々と辞めていく会社には、評価制度の不透明さやキャリアパスの欠如、過大な業務負担など、組織運営における共通の問題点が見られます。

これらの特徴は、社員のモチベーション低下や将来への不安に直結し、放置すれば優秀な人材ほど早く会社に見切りをつけてしまう危険性をはらんでいます。

自社に当てはまる項目がないか、一つひとつ客観的にチェックすることが、問題解決の第一歩です。

1-1【特徴1】評価制度が不透明で成果が正当に評価されない

成果を上げても評価や報酬に結びつかない、不透明な人事評価制度は中堅社員の離職を招く主要な原因です。特に、同期入社の社員との間で待遇に差が開いているにもかかわらず、その評価基準が曖昧な場合、「自分の頑張りが正当に評価されていない」という不満が募ります。

自己評価と会社からの評価に大きな乖離があると、公正さに欠けると感じ、働く意欲を失うきっかけとなります。

また、評価基準が全社で統一されておらず、上司によって評価にばらつきが生じるケースも問題です。これでは、社員は「何を頑張れば評価されるのか」が分からず、モチベーションを維持することが困難になります。仕事内容に見合った報酬が設定されているかどうかも、中堅社員の満足度に大きく影響する重要な要素です。

1-2【特徴2】キャリアアップの機会が乏しく成長が停滞する

中堅社員は、日々の業務をこなすだけでなく、自身の長期的なキャリア形成に強い関心を持っています。しかし、企業が明確なキャリアパスを示さなかったり、スキルアップのための研修や教育の機会が不足していたりすると、「この会社にいても成長できない」という閉塞感を抱くようになります。

若手時代と異なり、中堅になると体系的な教育の機会が減る傾向があり、成長が停滞していると感じやすくなるのです。

将来の昇進の見込みが立たない、あるいは管理職以外のキャリアパスが用意されていないといった状況も、キャリアへの不安を増大させます。優秀な人材ほど自身の市場価値を意識し、成長できる環境を求めます。現在の職場でキャリアの展望が描けないと判断した場合、より良い機会を求めて転職を決意するのは自然な流れと言えるでしょう。

1-3【特徴3】業務負担が過大で適切な人員配置がされていない

中堅社員はプレイングマネージャーとして現場の最前線で活躍しつつ、後輩の育成も担うことが多く、業務負担が集中しやすい立場にあります。ルーティンワークを効率的にこなせるため、上司から次々と仕事が割り振られ、日常業務が減らないまま新たな責任が加わるケースは少なくありません。

このような状況が続くと心身ともに疲弊し、ストレスが蓄積します。過度な業務負担は、前向きに仕事に取り組む意欲を削ぎ、より負担の少ない職場への転職を考える直接的なきっかけとなります。人員不足を個人の能力でカバーするような組織体制は、中長期的に見て人材流出のリスクを増大させるだけです。

1-4【特徴4】上司や経営層とのコミュニケーションが不足している

トップダウン型の組織運営が根強く、現場の意見が経営層に届きにくい企業では、中堅社員は疎外感を抱きがちです。上司と部下の間に立つ中堅社員は、双方の意見を調整する重要な役割を担いますが、十分なコミュニケーションがなければ、その役割を円滑に果たすことは困難になります。

特に、経営方針やビジョンが一方的に伝えられるだけで、現場の視点や改善提案が聞き入れられない環境では、自身の仕事への貢献度を感じにくくなり、組織へのエンゲージメントが低下します。風通しの悪い組織文化は、社員が悩みを相談できずに孤立感を深め、退職を考える一因となります。

1-5【特徴5】給与・待遇が市場水準より低く改善の見込みがない

給与や待遇への不満は、中堅社員が退職を決意する最も直接的な理由の一つです。業界の平均水準と比較して給与が低い、あるいは昇給が長年停滞している場合、社員は自身の価値が正当に評価されていないと感じるようになります。

特に中堅社員は、業務負担や責任が増していく年代です。その重責に見合った報酬が得られなければ、不満が蓄積するのは当然と言えます。自身のスキルや経験をより高く評価してくれる企業があれば、転職を考えるのは合理的な判断です。金銭的な不満は、日々の業務へのモチベーションを著しく低下させる大きな要因となります。

1-6【特徴6】若手の育成体制が整わず中堅に負担が集中する

体系的な新人研修やOJT制度が整っていない企業では、若手の育成責任が現場の中堅社員に丸投げされがちです。その結果、中堅社員は自身の業務に加えて、後輩の指導という重い負担を背負うことになります。

指導方法が個々のスキルに依存するため育成の質にばらつきが生じ、若手がなかなか育たないという問題も発生します。育たない若手のフォローに追われ、自身の業務に集中できない状況は、中堅社員にとって大きなストレスです。組織として人材を育成する仕組みが欠如していることは、中堅社員の疲弊と離職に直結します。

1-7【特徴7】経営方針が不明確で会社の将来性に不安がある

企業のビジョンや戦略が不明確であったり、経営層の方針が一貫していない場合、社員は会社の将来性に不安を感じます。特に、組織の内部事情をある程度理解している中堅社員は、事業の将来性や経営の安定性をシビアに見ています。

業界そのものが不況に陥っている、あるいは自社の事業に将来性が見込めないと判断すると、より安定した企業への転職を考え始めるでしょう。自分のキャリアを会社に預ける以上、その会社が持続的に成長していくという確信が持てなければ、長く働き続けることは難しいのです。

2中堅社員の退職が会社に与える深刻な影響3つ

中堅社員の退職は、単なる人員減にとどまりません。現場の混乱、組織力の低下、採用コストの増大という三重の打撃を会社に与え、企業の競争力を根底から揺るがしかねません。

彼らは業務ノウハウの継承や若手育成の要であるため、その離職がもたらす損失は想像以上に大きいものです。残された社員の負担増加から連鎖的な退職につながるリスクもあり、経営層はこの問題を軽視すべきではありません。

2-1【影響1】業務の中核を担う人材の喪失による現場の混乱

中堅社員は、豊富な実務経験と知識を持ち、現場の業務を円滑に進める中心的な役割を担っています。彼らが退職すると、その業務は残された社員に引き継がれますが、特に高度な専門性や複雑な判断が求められる業務の場合、代替は容易ではありません。

結果として、残された社員の業務負担が急増し、チーム全体の生産性が一時的に低下することは避けられないでしょう。

さらに、退職した中堅社員が持っていた暗黙知やノウハウが失われることも大きな損失です。業務の引き継ぎが不十分な場合、業務が円滑に回らなくなり、顧客対応の質の低下や納期の遅延といった問題に発展するリスクもあります。

2-2【影響2】若手社員の育成機能の低下と組織力の弱体化

中堅社員は、プレイヤーとしてだけでなく、新人や若手社員を指導・育成するOJTトレーナーとしての役割も担っています。彼らの退職は、この育成機能の喪失を意味し、若手が育ちにくい環境を生み出します。指導役を失った若手社員は、業務上の疑問や悩みを相談する相手がいなくなり、成長が阻害される可能性があります。

また、周囲から信頼されていた中堅社員の退職は、他の社員、特に若手社員の士気にも大きな影響を与えます。「この会社に将来性はあるのか」という不安を煽り、退職の連鎖、いわゆる「ドミノ退職」を引き起こす危険性もはらんでいます。これは組織全体の弱体化に直結しかねない深刻な問題です。

2-3【影響3】採用・育成コストの増大と企業イメージの悪化

退職した中堅社員の穴を埋めるためには、新たな人材を採用し、育成する必要があります。しかし、同等のスキルと経験を持つ人材を外部から採用するのは容易ではなく、求人広告費や採用面接など、多大なコストと時間がかかります。

仮に未経験者を採用した場合でも、一人前の中堅社員に育てるまでには、研修費用や教育担当者の人件費といった莫大な投資が必要です。

中堅社員の退職は、これまで投じてきた教育コストが無駄になるだけでなく、企業の経済的な負担を増大させます。さらに、中堅社員の離職が続くと、「人が定着しない会社」というネガティブな評判が広がり、企業のブランドイメージが悪化するリスクもあります。これにより、将来の採用活動がさらに困難になるという悪循環に陥る可能性も否定できません。

3中堅社員の退職ラッシュを止める対策5選

中堅社員の退職ラッシュを食い止めるには、付け焼き刃の対策では効果がありません。評価制度の改革、キャリア支援、業務負担の軽減、コミュニケーション強化、待遇改善といった根本的な問題に踏み込む必要があります。

これらの対策は、社員が「この会社で働き続けたい」と心から思える環境を作るための重要な要素です。一つひとつの施策を丁寧に進めることで、社員のエンゲージメントを高め、組織全体の活性化につなげることができます。経営層が本気で取り組む姿勢を示すことが、対策を成功させる鍵となります。

3-1【対策1】評価制度の透明化と公平な人事評価の実施

中堅社員の不満の根源となりやすいのが、不透明な評価制度です。まずは、評価基準を明確に言語化し、全社員に共有することが不可欠です。どのような行動や成果が評価につながるのかを具体的に示すことで、社員は目標設定がしやすくなり、納得感も高まります。

また、半期や四半期ごとに上司とのフィードバック面談を義務化し、評価内容を直接説明する機会を設けましょう。自己評価シートを導入し、上司との認識のズレを事前にすり合わせることも有効です。公平で納得感のある評価制度を構築することが、社員のモチベーション維持と定着の第一歩です。

3-2【対策2】キャリアプランの明確化とスキルアップ支援の充実

「この会社で働き続けても成長できない」という不安を払拭するため、企業は社員のキャリア形成を積極的に支援する必要があります。上司との定期的なキャリア面談を実施し、本人が今後どのようなスキルを身につけ、どのような業務に挑戦したいのかをヒアリングしましょう。

その上で、会社としてどのようなキャリアパスを提示できるのかをすり合わせ、具体的なプランを共に描くことが重要です。また、キャリアアップに必要な研修や外部セミナーへの参加を支援する制度を整えることも効果的です。社員が主体的にキャリアを築ける環境を提供することで、会社への帰属意識を高めることができます。

3-3【対策3】業務の見直しと適切な人員配置による負担軽減

中堅社員への過度な業務集中を防ぐためには、まず業務の棚卸しが必要です。「誰でもできる業務」と「その中堅社員が担うべき専門的な業務」を明確に分け、定型的な業務は若手社員や外部パートナーへ移管することを検討しましょう。

これにより、中堅社員はより付加価値の高い、やりがいのある業務に集中できるようになります。また、結婚や育児、介護といったライフスタイルの変化にも柔軟に対応できる体制を整えることも重要です。時短勤務やリモートワークなど、多様な働き方を選択できる制度を整備し、本人の希望を考慮した人員配置を行うことで、長期的な就業を支援します。

3-4【対策4】1on1ミーティングの定期実施とコミュニケーション強化

職場の人間関係や上司との信頼関係は、社員の定着に大きく影響します。上司と部下が1対1で対話する「1on1ミーティング」を定期的に実施し、業務の進捗だけでなく、キャリアの悩みやプライベートの状況についても話せる機会を設けましょう。

このような対話を通じて信頼関係を構築できれば、社員は問題を一人で抱え込むことがなくなり、退職を考え始めた初期段階で相談してくれる可能性が高まります。組織の問題点や個々の悩みを早期に把握し、適切なサポートを行うことが、離職の未然防止につながります。

3-5【対策5】市場水準に見合った給与体系への見直し

やりがいやキャリアも重要ですが、生活の基盤となる給与・待遇が不十分であれば、社員の定着は望めません。自社の給与水準が、同業他社や同じ職種の市場水準と比較して適正であるかを見直す必要があります。

昇給制度についても、年功序列ではなく、個人の成果や貢献度を正しく反映する仕組みに改めることが求められます。業務負担や責任の重さに見合った報酬を支払うことは、企業として当然の責務です。金銭的な満足度を高めることは、優秀な中堅社員の流出を防ぐ上で極めて有効な手段となります。

4中堅社員が辞める兆候を早期に察知する方法4つ

中堅社員の突然の退職は、実は突然ではありません。多くの場合、退職を決意する前に何らかのサイン、つまり「兆候」を発しています。これらのサインを早期に察知し、適切に対応することが離職防止の鍵となります。

日々の業務の中での些細な変化を見逃さず、社員の状態を注意深く観察する姿勢が求められます。ここでは、退職の兆候を早期に捉えるための具体的な方法を4つ紹介します。

4-1【兆候の察知方法1】定期的な面談で本音を引き出す

退職の兆候を察知する最も効果的な方法は、定期的な面談を通じて社員の本音や悩みを直接聞くことです。特に1on1ミーティングは、キャリアの展望や現在の業務に対する不満、人間関係の悩みなどを深く理解する絶好の機会です。

信頼関係が構築できていれば、退職を具体的に考え始めた段階で相談してくれる可能性も高まります。形式的な面談で終わらせず、社員が安心して話せる雰囲気を作り、傾聴する姿勢を大切にしましょう。

4-2【兆候の察知方法2】エンゲージメントサーベイで組織の課題を把握する

個別の面談と並行して、組織全体の健康状態を可視化する「エンゲージメントサーベイ」の活用も有効です。これは、社員が仕事や組織に対してどれだけ熱意や貢献意欲を持っているかを測定する調査です。

サーベイの結果を分析することで、特定の部署や階層でエンゲージメントが低下しているといった組織全体の課題を客観的に把握できます。個人の問題としてではなく、組織的な問題として捉え、改善策を講じるための重要なデータとなります。

4-3【兆候の察知方法3】業務への意欲低下や発言の変化に注目する

退職を検討している社員は、行動や言動に変化が現れることがあります。例えば、これまで意欲的だった業務に集中できず上の空になったり、会議での発言や提案が急に少なくなったりするのは注意すべきサインです。

また、会社組織への不満や改善点を頻繁に口にするようになるのも、現状に限界を感じている表れかもしれません。残業時間が急に減ったり、休暇の取得が増えたりする背景に、転職活動へ時間を充てている可能性も考慮すべきです。日々の些細な変化を見逃さない観察眼が重要です。

4-4【兆候の察知方法4】退職者へのヒアリングで真の退職理由を分析する

実際に退職が決まった社員に対して行う「退職者ヒアリング（エグジットインタビュー）」は、組織の課題を明らかにする貴重な機会です。退職届に書かれた建前の理由ではなく、なぜ会社を辞める決断に至ったのか、その背景にある本音を聞き出すことが重要です。

評価制度、キャリアパス、人間関係、労働環境など、具体的な問題点をヒアリングし、データを蓄積・分析することで、他の社員の離職を防ぐための具体的な改善策が見えてきます。退職は残念なことですが、それを組織改善の糧とすることが大切です。

5まとめ

中堅社員が辞める会社は、評価制度、キャリア支援、労働環境、コミュニケーション、待遇、育成体制、そして経営の将来性といった多岐にわたる課題を抱えています。これらの問題は、単に一人の社員の退職にとどまらず、現場の混乱、組織力の低下、採用コストの増大といった深刻な影響を及ぼし、企業の存続すら危うくする「やばい」状況と言えるでしょう。

しかし、これらの課題は決して解決不可能なものではありません。退職の兆候を早期に察知し、評価制度の透明化やキャリアプランの支援、コミュニケーションの活性化といった具体的な対策を講じることで、退職ラッシュを食い止め、組織を立て直すことは可能です。

最も重要なのは、経営層が問題を直視し、中堅社員が「この会社で働き続けたい」と思える環境を本気で構築する姿勢です。優秀な人材こそが企業の最も重要な資産であることを再認識し、今日からできる改善に取り組んでいきましょう。

6よくある質問